راز ثروت

رضایت شغلی

«رضایت شغلی» نشان دهنده حدی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام می‌دهند.

رضایت شغلی کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی است و تحقق اهداف سازمانی نیز بدون آن امکان پذیر نمی باشد. بنابر این هدف اصلی این مقاله، بررسی رضایت شغلی کارمندان و روش های برای افزایش آن می باشد، پس با ما همراه باشید.

شغل چیست

شُغل یا پیشه فعالیتی منظم است که در ازای دریافت پول انجام می‌شود. یک فرد عموماً یک شغل را با کارمندی، داوطلبی، یا شروع کسب‌وکار آغاز می‌کند. مدت‌زمان یک شغل می‌تواند از یک ساعت (درمورد کارهای خاص) تا تمام طول عمر (مثلاً درمورد برخی قاضی‌ها) به درازا بکشد.

رضایت شغلی چیست

رضایت شغلی به واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به شغلشان اطلاق می‌گردد. عوامل مهم در رضایت شغلی شامل دو گروه عوامل می‌باشند که توسط زنجیره‌ای از پژوهش‌های مختلف مشخص شده‌اند. یک گروه شامل عوامل سازمانی و گروه دیگر شامل عوامل شخصیتی می‌باشد. از عوامل سازمانی می‌توان به سیستم پاداش، کیفیت شخصی پایگاه و ارشدیت، عزت نفس بالا، خوش بین بودن، رضایت از زندگی و عوامل ژنتیکی اشاره کرد. عواملی که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌گذارند را می‌توان به عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم نمود. عوامل بیرونی به نوبه خود شرایط کاری و مناسبات بین شخصی در کار تقسیم می‌شود.

اهمیت رضایت شغلی

اقتصاد بهبود یافته یکی از عواملی است که سطح رضایت را ارتقا می بخشد، زیرا کارفرمایان قادر به افزایش حقوق و مزایای کارمندانشان هستند. علاوه بر این، با تثبیت بازار کار، جویندگان کار از فرصت های جدید برای موقعیت هایی که به بهترین وجه مهارت ها و منافع آنها را دربردارند، استفاده میکنند. اکثر سازمان ها برای رضایت کارکنان تلاش می کنند، اما همه به آن دست نیافتند. به همین دلیل برای متخصصان منابع انسانی مهم است که در مورد عواملی که می تواند رضایت کارکنان را افزایش دهد، و چگونگی حصول به موفقیت کلی در شرکت، بیشتر بدانند. شکی نیست که کارکنان منبع شماره یک سازمان هستند. نگهداری شادی کارکنان کمک می کند که:

۱- گردش مالی کمتر: گردش مالی کارکنان یکی از بالاترین هزینه های مربوط به بخش منابع انسانی می باشد. ابقا کارکنان کمک می کند تا یک محیط بهتر ایجاد شود و با کارآمدی و ارتقا کیفیت کار به نحوی آسانتر در هزینه ها صرفه جویی شود. کارکنان راضی به احتمال کمتری کار خود را ترک میکنند.
۲- بهره وری بالاتر: صرف نظر از عنوان شغلی و پرداخت حقوق، کارکنانی که رضایت شغلی دارند، تمایل بیشتر و بهره وری بالاتری دارند.
۳- افزایش سود: نگهداری کارکنان با ایمنی و رضایت می تواند منجر به فروش بیشتر، هزینه های پایین تر و خط مشی قوی تر شود.
۴- وفاداری: هنگامی که کارکنان احساس می کنند که شرکت به بهترین وجه علاقه مند است از کارمندان خود حمایت کند. برای رسیدن به اهداف سخت تر کار می کنند. و ممکن است همکاران دیگر را نیز به این امر تشویق کنند. حفظ رضایت کارکنان به معنای ایجاد شادی برای آن ها نیست. آنها می خواهند احساس امنیت و احترام کنند، یعنی در یک محیط امن، با پرداخت خوب و فرصت هایی برای پیشبرد کار کنند. هنگامی که شرکت شما راه هایی برای ارائه این عوامل مهم ایجاد می کند، می تواند رضایت کارکنان را برآورده کند و به ایجاد یک آینده قوی و پایدار و سودآور کمک کند.

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:

۱- وضع جسمانی: هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد.

۲- استعداد: استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید. بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد.

۳- رغبت: «رغبت » به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، «رغبت » نامیده می شود.رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید. موفقیت در انجام هر شغلی، مستلزم داشتن رغبت است.

۴- امکانات فردی – اجتماعی: علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی دارد.  به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است.

آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:

الف – رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از ۲۵% – تا ۴۲% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% – است. بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد.

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴% – تا ۳۸% – است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.

ج – رضایت و عملکرد

یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است:
۱- رضایت موجب عملکرد می شود.
۲- عملکرد موجب رضایت می شود.
۳- پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است.

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد. استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد) ، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان

ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند

نظریه های رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی فراوان است.همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است.بروفی (A. H. Brophy) به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:

۱- نظریه امید و انتظار

این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود; مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید.از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد.

این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود.

۲- نظریه ارزش 

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.

۳- نظریه بریل

بریل (A. A. Brill) معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت.اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

۴- نظریه نقشی

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد.

۵- نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو (A. H. Maslow) نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند.نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند.

روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای من یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد.از این رو، رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد.ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد.از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود.

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی)
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.

سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.

۶- نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)

این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی – بهداشتی » و «نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است.او به نوع نیاز – یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی – اشاره می کند.به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند; نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی » می نامد – می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود.از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت وفردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن – که «برانگیزاننده » خواننده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند.هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند; یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند.

هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد.از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد. هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد.وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت » نام گذاری کرد.

به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن – واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد.

هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند.و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند.سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.

۷- نظریه هالند

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
۲- انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

چگونه رضایت شغلی کارکنان خود را افزایش دهیم

به عنوان یک مدیر برای افزایش رضایت شغلی کارکنان خود در یک سازمان باید به موارد زیر توجه کنیم:

۱- نسبت به انتظارات خود واقع‌بین باشید

زمانی که انتظارات شما از کارمندان واقع‌بینانه نباشد، کارمندان در معرض استرس، نگرانی و ناامیدی قرار می‌گیرند. در تحقیقات به عمل آمده مشخص شد، ۶۰% کارمندان بر این باورند که شغل آنان عوارضی روانی بر زندگی شخصی‌شان تحمیل کرده است. در حالی که مدام شما را به مطالعه و تحقیق درباره افزایش بهره‌وری و تکنیک‌های مدیریت زمان دعوت می‌کنیم، توصیه می‌کنیم اندکی هم به ایجاد تعادل در زندگی و کار توجه کنید. به عنوان یک رهبر، شما نباید اجازه دهید کارمندان‌تان بیش از حد کار کنند یا احساس کنند که شرکت در حال سوءاستفاده از آن‌ها است.

شما مسئول هستید که مطابق با اهداف سازمانی خود رفتار کنید. شما باید به طور مدام با اعضای تیم خود در ارتباط صادقانه و سازنده باشید، تا هر زمان انتظارات و اهداف سازمانی برای آنان غیرقابل تحمل تلقی می‌شد، آن‌ها را تغییر دهید.
تمام سعی خود را برای ایجاد حس بهتر در کارمندان به کار بگیرید و تلاش کنید اهداف سازمان را با انتظارات کارکنان‌تان هماهنگ کنید تا رضایت شغلی آنان بیشتر شود.

۲- از تلاش کارمندان‌تان قدردانی کنید

قدردانی از کارمندان یکی از ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین راه‌هایی است که می‌تواند رضایت شغلی را به ارمغان آورد. برای این کار تنها لازم است که بیش از پیش همکاران خود را بشناسید. تحقیقات نشان می‌دهد که حدود ۶۳% از کارمندان بر این باورند که به اندازه کافی از آنان تقدیر و تشکر نمی‌شود. باید گفت قدردانی و تشکر از کارمندان شانس بسیار خوبی برای مدیران است. آن‌ها می‌توانند با این کار رضایت شغلی کارمندان سخت‌کوش را افزایش دهند و آن‌ها را نسبت به سازمان خود وفادار کنند.

۳- بر اهداف بلند مدت تمرکز کنید

تمرکز بر اهداف کوتاه مدت در کسب و کار و تلاش برای رسیدن به کامیابی‌های کوتاه مدت، نه تنها برای کسب و کار مفید نیست، بلکه به طور شگفت‌انگیزی کارمندان را بی‌انگیزه و ناامید می‌کند. برای انگیزه‌بخشی به کارمندان باید دقیقاً همان اهداف بزرگ و بلند مدتی که در ذهن دارید را به عنوان اهداف اصلی به بقیه تیم منتقل کنید. به طور کلی، اهداف بلند مدت انرژی بیشتری به تیم داده و افراد را هیجان زده می‌کند.

از کارمندان خود بپرسید سازمان را در ۱۰ سال آینده به چه شکل می‌بینند؟ وقتی آن‌ها مشغول فکر کردن راجع به چنین سوالاتی شوند، خواهید دید که بیش از قبل خود را متعلق به سازمان دیده و رضایت شغلی‌شان نیز بیشتر می‌شود.

۴- ارتباطات خود را گسترش دهید

همیشه به یاد داشته باشید که هیچ وقت به خاطر ارتباط زیاد کسی به شما خورده نخواهد گرفت. اما نبود ارتباط مطمئناً عاملی برای ناامیدی در محیط کار خواهد بود. منظور ما از این جمله این است که هر زمان گمان کردید میزان ارتباط شما کافی است بدانید که در اشتباه هستید. میزان ارتباط شما در سازمان هیچ‌‌وقت کافی نخواهد بود. پس به تلاش خود در این زمینه ادامه دهید. سعی کنید ارتباط سالم و صادقانه را جزئی از فرهنگ سازمانی شرکت خود کنید. هرچه ارتباط شما با اعضای تیم‌‎تان بیشتر شود، آسایش آن‌ها در سازمان بیشتر شده و رضایت شغلی‌شان نیز افزایش می‌یابد.

۵- نشان دهید که همیشه به سلامتی کارمندانتان اهمیت می‌دهید

اگر به کارمندان خود نشان دهید که برای آن‌ها و وضعیت سلامتشان اهمیت قائلید، مطمئناً رضایت شغلی آنان بیش از پیش خواهد شد. سلامتی روحی و سلامتی جسمی دو عنصری است که نشانگر وضعیت سلامتی افراد است. سلامتی روحی معمولاً از جانب سازمان‌ها به فراموشی سپرده می‌شود و سازمان‌ها باید توجه بیشتری به آن داشته باشند. سعی کنید در شرکتتان استرس، نگرانی و ترس را از کارمندان خود دور کرده و با آن‌ها در کمال انعطاف‌پذیری برخورد کنید.

سلامتی جسمی ساده‌تر است و معمولاً راحت‌تر در ذهن کارفرمایان می‌ماند. ارائه دوره‌های ورزشی با تخفیف برای کارمندان را می‌توان از مصادیق توجه به وضعیت فیزیکی آنان دانست.

۶- به کارمندان سازمان فرصت یادگیری بدهید

رشد و پیشرفت شخصی مهم‌ترین جنبه مشارکت و تعلق خاطر کارمندان است. زمانی که کارمندان در یک سازمان به جایی می‌رسند که دیگر چیزی برای یادگیری ندارند، سرخورده شده و احساس بدی پیدا می‌کنند. در چنین موقعیتی، آن‌ها به این فکر می‌افتند که در جایی دیگر انگیزه‌هایشان بازیابی کنند.

هر مدیر سازمان باید برنامه جامعی برای آموزش مداوم کارمندان در سازمان در نظر بگیرد. تنها در این صورت است که افراد از کار کردن در چنین سازمانی لذت خواهند برد. به عنوان مثال در نظر بگیرید اگر ماهانه مبلغی را به کارمندان خود بپردازید تا در هر حوزه مورد علاقه‌شان شروع به یادگیری کنند، اتفاق بسیار خوبی در سازمان خواهد افتاد. و آنها احساس خواهند کرد که چقدر پیشرفت و رشدشان برای سازمان مهم است. این چنین است که کارمندان در اینگونه سازمان رضایت شغلی خواهند داشت.

۷- سعی کنید به طور مرتب به کارمندان بازخورد دهید

بازخورد دادن به طور کلی کار دشواری است و بیشتر مدیران از این کار خودداری می‌کنند. اما کارمندان بسیار به این موضوع علاقه دارند. معمولاً مدیران علاقه ندارند به کارمندان خود بازخورد منفی بدهند، این در حالی است که تحقیقات نشان می‌دهد کارمندان دوست دارند از عملکرد ضعیف‌شان نیز مطلع شوند. کارمندان آن قدر که شما احساس می‌کنید حساس نیستند، اگر بازخوردهای شما دقیق و صادقانه باشد از شما تشکر خواهند کرد.

سعی کنید حداقل ماهی یک‌بار و به صورت رو در رو نظرات خود را به کارمندانتان اعلام کنیدو ارائه بازخورد به کارمندان کمک می‌کند آنها احساس بهتری نسبت به محل کار خود داشته باشند. به کارمندان‌تان نشان دهید مشارکت آن‌ها در سازمان برایتان اهمیت بالایی دارد. با هر ابزار سنجشی که میزان مشارکت و تعلق افراد را می‌سنجید اصلاً مهم نیست؛ تنها باید این سنجش به طور مکرر انجام شود.

البته باید بدانید سنجش و اندازه‌گیری تمام کار نیست، بلکه باید رویکردی زنده و پویا داشته باشید و مدام فرهنگ سازمانی‌تان را به روز کنید تا تعلق و مشارکت همکاران مدام بیش‌تر شود. بیشتر شدن تعلق و مشارکت کارمندان در سازمان باعث می‌شود رضایت شغلی در سازمان افزایش پیدا کند.

۸- روابط دوستانه را در محیط کار پرورش دهید

به عنوان مدیر مطمئناً نمی‌توانید روابط دوستانه را در محیط کار اجباری کنید، اما مطمئناً می‌توانید با اعمال تغییراتی در محیط کار، شرایط را برای روابط دوستانه مهیا کنید. برگزاری گردهمایی‌های ماهانه، انجام تیمی وظایف و صرف ناهار به صورت دورهمی، این روابط دوستانه در سازمان افزایش پیدا می‌کند. باید در شرکت‌تان محیطی را فراهم کنید که کارمندان بدانند، قطع کردن کار و انجام یک صحبت دوستانه با همکار فعالیتی کاملاً پذیرفته شده است. دوستی در محیط کار بسیار مهم است و یکی از وظایف شما به عنوان مدیر سازمان برقرار کردن چنین شرایطی در سازمان است.

۹- مسیر شغلی دقیقی رسم کنید

راه بسیار قدرتمند دیگری که می‌تواند رضایت شغلی کارمندان را افزایش دهد، ترسیم آینده‌ای است که کارمندان انتظار آن را می‌کشند. اگر به کارمندان خود کمک کنید تا بتوانند برای آینده خود برنامه‌ریزی بهتری انجام دهند، آن‌ها به آینده بیش از قبل امیدوار شده و به انگیزه‌شان افزوده می‌شود. هرچه بیشتر درباره آینده‌ای روشن و مسیر شغلی مشخص با کارمندان صحبت کنید، آن‌ها بیشتر از قبل رضایت شغلی خواهند داشت.

۱۰- توانمندسازی کارمندان مسیری قدرتمند برای افزایش رضایت شغلی است

برای اینکه رضایت شغلی کارمندان بالاتر برود نیاز است که آن‌ها احساس کنند که بر کار خود و محیط کارشان احاطه کامل دارند. کارمندان باید بتوانند در محیط کار خود اختیار کامل داشته باشند، بتوانند قدرت کامل برای انجام کارهای خلاقانه را داشته باشند و پس از آن به کار خود افتخار کنند. همان‌طور که دیدید این بخش هم با “اعتماد” در ارتباط است. به عنوان مدیر باید به کارمندان خود اعتماد کنید و اجازه دهید تصمیمات بزرگ را به طور مستقل بگیرند و شما تنها راهنما و مربی آنان باشید.

چکیده
«رضایت شغلی» نشان دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام می‌دهند. رضایت شغلی کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی است و تحقق اهداف سازمانی نیز بدون آن امکان پذیر نمی باشد. رضایت شغلی مفهومی بسیار گسترده است و تابع عوامل متعددی است و در نهایت هم، برآیند انبوهی از عوامل است که خود را در قالب رضایت یا نارضایتی شغلی نشان می‌دهد.رضایت شغلی بسیار مهم است و علاوه بر پیشبرد اهداف سازمان، تاثیر بسیار زیادی بر زندگی شخصی انسان نیز دارد. ما در این مقاله به بیان این موضوع پرداختیم که امیدواریم مورد استفاده تان قرار گرفته باشد.